社会保険労務士の和田です。

さわやかな月曜日、今週も頑張っていきましょう！

 

さて、土曜日と日曜日、大阪で研修を受けてきました。

（大阪城近くの会場でしたよ。）

テーマは 『セクハラ・パワハラの防止』 に関するもの。

実務上、相談を受けることはあっても、なかなか掘り下げて研究しないテーマではないでしょうか。

とはいえ、平成24年度の個別労働紛争相談件数は、 『いじめ・嫌がらせ』 が 『解雇』 を抜きトップに。

今後も増加傾向にあります。

研修は、法解釈から実務対応、判例、カウンセリングまで幅広い内容で、かなり濃密な二日間でした。

 

ところで、皆さまの会社ではセクハラ・パワハラ対策は進んでいるでしょうか？

セクハラに関しては、だいぶ 『許すまじ！』 という風潮が広がってきたように思いますが、

パワハラに関しては、まだまだ 『？』 という会社が多いかもしれませんね。

 

ここでパワハラ事案をひとつ。

ミスをした部下に対する上司の  『馬鹿野郎』  『給料泥棒』  『責任を取れ』  といった発言。

こういった発言がパワハラに該当するとした裁判例もあります。

（もちろん、この発言以外の事情等に関しても、細かく検討したうえでの判断ですが ・・・）

 

 

会社の顧問として指導・助言を行う社会保険労務士が、セクハラ・パワハラ対策を考えるときには、

まずは 『セクハラ・パワハラによって会社に発生しうる損害』 を考えなければならないと思います。

 

ひとつは、金銭的損害。

セクハラ・パワハラが認められ、会社の責任が問われた場合の慰謝料として何百万円。

被害者が退職等していた場合には、何ヶ月か分の賃金相当額を支払うケースもあります。

 

つぎに、風評被害。

セクハラ・パワハラが新聞等で報道された場合、会社に与える損害は計り知れません。

業種によっては、会社の存続が危ぶまれるケースもあるでしょう。

 

そして、一番問題となるのが従業員のモチベーションの低下。

セクハラ・パワハラが日常化している職場で、従業員が100％やる気を出して働くでしょうか？

パワハラを恐れて一時的に売上が上がったとしても、そんな職場でずっと働こうという人は少ないはずです。

すぐに辞めてしまい、人材が育たず、結局は売上が上がらないという結果に陥ってしまいます。

 

『うちの会社は大丈夫。そんな問題は何も起こってないし。』 と考えている社長さんも多いと思いますが、

ぜひ一度、従業員の意識調査を行ってみることをお勧めします。

思いもよらなかったことを、従業員がセクハラ・パワハラと感じている実態が浮かび上がってきます。

 

セクハラ・パワハラは 『個人』 ではなく 『組織』 の問題です。

従業員がやる気を持って活き活きと働き、その結果として売上が上がる。

そんな職場環境を作り上げていくためにも、会社としてこの問題に取り組んでいただきたいと思います。

自分も社労士としてそのお手伝いをしていきたい、と感じた研修でした。