ちょっと前ですが、厚生労働省が平成25年初任給について集計を行い、結果が公表されました。

①　学歴別にみた初任給

　大学卒：198,000円　　高校卒：156,000円

②　企業規模別にみた初任給 （ 大学卒、男性 ）

　大企業：203,600円　　中企業：199,100円　　小企業：194,600円

③　産業別にみた初任給

　初任給が高い産業 ： 情報通信業、専門・技術サービス業など

　初任給が低い産業 ： 医療・福祉業、金融・保険業など

大卒、高卒の初任給は男女とも前年を下回っているとのことです。

社長さんから 「 うちの賃金額は他の会社と比べてどうかね？ 」 というご質問を受けることがあります。

そういう場合、厚生労働省が実施している 『 賃金構造基本統計調査 』 が参考になると思います。

（上記の初任給に関する集計も、その調査に含まれています。）

職種や年齢、勤続年数等に応じて賃金額がいくらなのか、という統計が出ており、

賃金額を検討するときの指針になるかと思います。

また、賃金額については、都道府県ごとに定められた最低賃金額を満たしている必要があります。

いま現在、福岡県であれば、時給 『712円』 を満たしていればＯＫということです。

（特定の産業に該当する場合や、障害者の場合はこの限りではありません。）

最低賃金額を満たしてさえいれば、自由に賃金額を決定できるのですが、

就業規則等に賃金額が規定されている場合には、その金額を支払う義務が生じます。

『 就業規則には 「 〇〇手当として〇〇円支払う 」 という記載があるが、実際には支払っていない 』

なんてケースもよく見かけますが、支払義務が生じる可能性もあるので注意が必要です。

ぜひ一度、就業規則（賃金規程）の内容をご確認いただくことをおススメいたします。

奈良女子大学で、部下に対しパワハラ行為（日常的な叱責）を繰り返し行った職員を、

出勤停止１か月の懲戒処分にした、とのニュースがありましたね。

大学等の教育機関は、ハラスメントが発生しやすいと言われています。

（教授が女子学生にセクハラ行為を行ってクビになった、なんて話もたまに聞きますしね。）

その背景としては、以下のようなことが考えられます。

①　教授が助手や学生に対して、教育・研究上、圧倒的な権限を持っていることが多い。

②　閉鎖的な状況で、独自の研究室風土（ルールや慣習）が形成されやすい。

②　「学生は公私の区別なく教員の言うことを聞くものだ」という誤った師弟関係が残っている。

今回の事案は職員間のパワハラ問題でしたが、教育機関においては、

　 『教員から助手』　 『教員から学生』

に対するセクハラ・パワハラ・アカハラ等、当然、起こりえます。

高校生の２人に１人が大学に進学するという 「大学全入時代」 の中、

大学等の教育機関においても、ハラスメントに関する正しい知識を持ち、

対策を講じていく姿勢が求められていると言えるでしょう。

厚生労働省が 「ブラック企業」 対策として、

ハローワーク経由で学生を採用する企業に対し、離職率の公表を求めることを決めたとのこと。

詳細は以下のとおりです。

① 2015年春の新卒に向けた求人票から、過去３年間の採用者数と離職者数の記入欄を設ける。

② 記入は強制ではないが、抑止効果が期待できる。

「離職率が高い」 ＝ 「ブラック企業」 なのかは疑問ですが、

早期退職者が発生することを見越して、新卒を大量採用する企業があることも事実です。

世間はいま、ブラック企業ブーム。

厚生労働省が対策に躍起になっていることもありますが、

「うちはブラックだなぁ」 「うちは結構ホワイトだよ」 「うちは・・・グレーゾーン」

なんて会話で盛り上がっている会社員がいるとかいないとか。

「ブラック企業」 のレッテルを張られてしまうと、企業が受けるダメージは甚大です。

世間からは冷ややかな目で見られ、後ろ指をさされる存在になってしまうでしょう。

ぜひ 『脱☆ブラック企業』 を目指していただきたいと思います。

こんばんわ、社会保険労務士の和田です。

来週半ばまで、社会保険事務手続講習の講師やってます。

で、その資料を作ったりしてます。

実は以前、法律関係の出版社に勤務していたときに、

新刊書籍の内容の見本として、似たような資料を作ったりしてました。

過去の経験がどこで役に立つか分からないな、と思うこの頃です。

さて、先日、平成２５年度社会保険労務士試験の合格者発表が行われました。

気になる合格率は・・・

　　『 ５．４％ 』

低！！　ひく！！！

昨年は７％でした。年々、狭き門となっています。

私は平成２１年度の社労士試験に合格しました。

（一応、載せときます。）

社労士試験は毎年８月末に実施され、１１月１０日前後に合格発表が行われます。

自己採点で合否判定はできるのですが、

「 名前を書き忘れていないだろうか・・・ 」「 マークミスしていないだろうか・・・ 」

と、約２か月間にわたってｗｋｔｋな日々を送るわけです。

私の場合、試験合格後に社労士事務所の就職先を探したのですが、

なかなか簡単には見つかりません。

「あそこの息子さんは昼間からフラフラしてるわよ」と、近所に悪い噂でも流れると困るので、

就職先が見つかるまでアルバイトしました。

入浴施設だったのですが、まわりは学生バイトだらけ。

就職活動中の学生さんにはちょっと格好つけて、

「 俺、本気でやりたいことが見つかったから 」 なんて言ったりしてました。

今年度の試験に合格された方も、

「 社労士になりたい！」 という強い決意と信念を持って、試験に取り組んだ方だと思います。

もちろん、今回は涙をのんだ方も、その経験が無駄になるわけではありません。

平成２５年度の社労士試験を受験された皆様、ホントにおつかれさまでした！

社会保険労務士の和田です。

今日は仕事で大野城方面へ。

決算を終えたお客さんの、新期経営方針説明会に参加させていただきました！

公共施設の会議室で行われた説明会。

内容は、前期の総括と新期の目標確認、各部署の取り組み発表などなど。

自分の方からは、いま作成中の就業規則について説明を行いました。

会社の目標と方向性を明確にして、それを社員全員で共有し、

『 みんなで目標に向かって頑張ろう！』 という雰囲気を作り出すことはすごく重要なことだと思います。

当たり前のことですが、そういう雰囲気作りができていない会社は、

いずれ会社側と従業員側との間で意識の違いが生じ、トラブルが発生しやすくなるように感じます。

私事ですが、以前勤務していた会社では、

『 年々売上が下がっているから何とかしないとヤバい 』 という情報だけが耳に入り、

会社がどのような方針で、どのような目標を立てているのかがまったく見えてこなかったため、

不安な気持ちで仕事をしていたことを覚えています。

会社（経営者）と従業員との関係も、『 人 』 と 『 人 」との関係なので、

何も言わなくても伝わるだろう、理解してくれるだろうということは難しいと思います。

同じ意識と目標を共有できるように、定例会議や説明会という場を上手く活用することをおススメします。

社会保険労務士の和田です。

今日の福岡は雨まじりのどんよりとした天気。

そんな中、雨ニモ負ケズ、セミナーに出席してきたので、そこでの話題をひとつ。

皆さんの中で、お給料として 『家族手当』 をもらっている方はいらっしゃいますか？

その名のとおり、扶養している配偶者や子供などがいる場合に支給される手当のことです。

日本の会社では、家族手当を支給している会社はけっこう多いのではないかと思います。

では、年齢 ・勤務歴 ・仕事内容 ・経験 ・資格 ・成績など、すべて同じＡさんとＢさんがいたとします。

違うのは、Ａさんは若くして結婚し子供もいて幸せな家庭を築いていますが、

Ｂさんは出会いに恵まれず、いまだ独身だということ。悲しい限りです。

このような２人がいた場合、Ａさんにのみ家族手当が支給されるのは公平と言えるでしょうか？

本来、給与額は労働者個人の仕事内容や責任の重さ、成績等により決定されるべきものです。

その労働者に扶養家族がいるかどうかで決定されるべきものではありません。

また、会社は労働者との間に 「労働契約」 を結んでおり、労働の対価として賃金を支払いますが、

労働者の扶養家族に対して賃金を支払うという契約を結んでいるわけではありません。

では、このような場合、どのような取り扱いが一番適切なのでしょうか？

もちろん答えはありません。

会社の方針（＝経営者の判断）によって決定されることになります。

「うちは能力主義だ！労働者個人の能力や成績で給与額を決める！」という会社であれば、

家族手当は支給しない、または支給額を減らすということになるでしょう。

家族手当に使っていた分の資金を、より成果をあげた労働者に回すことになります。

「扶養家族がいる労働者をサポートしたい。労働者も安心して働けるだろう」という会社であれば、

家族手当を支給するということになるでしょう。

この場合は、家族手当という形で毎月支給するのか、それとも一時金という形で支給するのか、

より効果的な支給の仕方を検討する必要があると思います。

給与や賞与、退職金といったお金に関する制度は、一度決めてしまうと変更するのが難しいためか、

何十年も前に作られたものをそのまま使用している、というケースが多く見受けられます。

その場合、会社の方針にあわない形で給料が支払われてしまっているおそれがあります。

ぜひ一度、会社の給与制度について、ご検討いただきたいと思います。

社会保険労務士の和田です。

さわやかな月曜日、今週も頑張っていきましょう！

さて、土曜日と日曜日、大阪で研修を受けてきました。

（大阪城近くの会場でしたよ。）

テーマは 『セクハラ・パワハラの防止』 に関するもの。

実務上、相談を受けることはあっても、なかなか掘り下げて研究しないテーマではないでしょうか。

とはいえ、平成24年度の個別労働紛争相談件数は、 『いじめ・嫌がらせ』 が 『解雇』 を抜きトップに。

今後も増加傾向にあります。

研修は、法解釈から実務対応、判例、カウンセリングまで幅広い内容で、かなり濃密な二日間でした。

ところで、皆さまの会社ではセクハラ・パワハラ対策は進んでいるでしょうか？

セクハラに関しては、だいぶ 『許すまじ！』 という風潮が広がってきたように思いますが、

パワハラに関しては、まだまだ 『？』 という会社が多いかもしれませんね。

ここでパワハラ事案をひとつ。

ミスをした部下に対する上司の  『馬鹿野郎』  『給料泥棒』  『責任を取れ』  といった発言。

こういった発言がパワハラに該当するとした裁判例もあります。

（もちろん、この発言以外の事情等に関しても、細かく検討したうえでの判断ですが ・・・）

会社の顧問として指導・助言を行う社会保険労務士が、セクハラ・パワハラ対策を考えるときには、

まずは 『セクハラ・パワハラによって会社に発生しうる損害』 を考えなければならないと思います。

ひとつは、金銭的損害。

セクハラ・パワハラが認められ、会社の責任が問われた場合の慰謝料として何百万円。

被害者が退職等していた場合には、何ヶ月か分の賃金相当額を支払うケースもあります。

つぎに、風評被害。

セクハラ・パワハラが新聞等で報道された場合、会社に与える損害は計り知れません。

業種によっては、会社の存続が危ぶまれるケースもあるでしょう。

そして、一番問題となるのが従業員のモチベーションの低下。

セクハラ・パワハラが日常化している職場で、従業員が100％やる気を出して働くでしょうか？

パワハラを恐れて一時的に売上が上がったとしても、そんな職場でずっと働こうという人は少ないはずです。

すぐに辞めてしまい、人材が育たず、結局は売上が上がらないという結果に陥ってしまいます。

『うちの会社は大丈夫。そんな問題は何も起こってないし。』 と考えている社長さんも多いと思いますが、

ぜひ一度、従業員の意識調査を行ってみることをお勧めします。

思いもよらなかったことを、従業員がセクハラ・パワハラと感じている実態が浮かび上がってきます。

セクハラ・パワハラは 『個人』 ではなく 『組織』 の問題です。

従業員がやる気を持って活き活きと働き、その結果として売上が上がる。

そんな職場環境を作り上げていくためにも、会社としてこの問題に取り組んでいただきたいと思います。

自分も社労士としてそのお手伝いをしていきたい、と感じた研修でした。

お久しぶりです、社会保険労務士の和田です。

ずいぶんとブログをさぼっていたら、遠方の友人から 『生きてるか』 と問い合わせがありました。

お答えしましょう。生きています。

さて、先日の日曜日、福岡でも平成25年度の社会保険労務士試験が実施されました。

受験された皆さん、本当におつかれさまでした。

社労士試験は毎年、８月最後の日曜日に行われるため、

『みんなで海行こうぜ！』　『一緒に・・・花火行きませんか？』 だのと、

世間がフワフワ浮かれまくっている時期に最後の追い込みをしなければなりません。

「これは誰か偉い人の嫌がらせに違いない。合格したらおもいっきり夏を満喫してやろう。」

と、受験生当時の私は思っていました。

いや、思っていたはずなんですが。

何はともあれ、社労士試験という大きな壁を乗り越えて今の自分があることを思うと、

やっぱり「初心忘るべからず」だなと感じます。

あの頃の強い気持ちを忘れずに。

夏の終わり、遠方の友人を不安にさせないためにも、もっと情報発信をしなければと思う次第です。

皆さま、体調に気をつけて頑張りましょう！

社会保険労務士の和田です。

金曜日の午後、頑張っていきましょう！

さて、保育所の待機児童対策として 『 横浜方式 』 が話題になっています。

横浜市では保育所への企業参入などを積極的に促進していった結果、

わずか３年で待機児童ゼロを達成したとのことです。

我らが福岡市も待機児童の数は非常に多く、少し前の統計では全国ワースト３位でした。

当然、福岡市も待機児童ゼロを目指しており、私が住んでいる福岡市西区周辺でも、

保育園の新設または増改築工事を行っている施設が多く見られます。

保育園はその保育スペースによって園児の定員数が決まっており、

待機児童の受け入れを行うためには、まずそのスペースを確保しなければなりません。

次に問題となるのが、保育士の確保です。

園児の年齢に応じて、 「 〇歳の児童〇人に対して保育士１人 」 と定められているため、

待機児童を受け入れる際には、どうしても保育士の数も増やさなければいけません。

事務所勤務時代、待機児童の受け入れに取り組んでいる保育園がいくつかありましたが、

どこの保育園も保育士の確保に一番頭を悩ませていました。

せっかく採用してもすぐに辞めてしまうといったケースも多く見られました。

「保育施設の充実」と「保育士の確保」の両面から対策を考える必要があると思います。

社会保険労務士の和田です。

夜、テレビをつけたら福山雅治が登場していました。ちい兄ちゃん、相変わらずカッコいい。

今日は法律ニュースです。

産休期間中（産前６週、産後８週）の社会保険料が、平成２６年４月１日から免除される見込みとなりました。

（詳細はまだ発表されていませんが・・・）

今まで、育児休業等期間中（子どもが３歳になるまで）は社会保険料が免除されていましが、

産休期間中は社会保険料を支払う必要がありました。

出産・子育てを控えた労働者には嬉しいニュースだと思います。財源がちょっと心配ですが・・・

さて、出産・育児関連のニュースとしては、育児休業を３歳まで延ばそうという動きもありますが、

正直、企業の実態に即していないのではないかと思います。

特に中小企業では、会社にとっても本人にとっても、３年は長すぎるように感じます。

３年という産休期間中の代替人員は確保できるのか、また本人も３年後の復帰に関して不安はないのか、

なかなか難しいと思います。

事務所勤務時代、育児休業を３歳まで認めるとしていた会社もありましたが、

実際には１年（または１年半）で復帰する人がほとんどでした。

政府は平成２６年度の導入を目指しているようです。注視していきたいと思います。